Microgerenciamento é uma forma encontrada por muitos líderes (recém-formados ou inseguros) de conduzir as suas equipes e garantir que todos os resultados produzidos sejam entregues de acordo com o previsto. Se este modelo de gerenciamento pode garantir os resultados, ele deveria ser utilizado, certo? ERRADO!
Por que é errado fazer microgerenciamento?
Planejar diariamente o que cada membro da equipe deve executar, quais entregáveis devem ser produzidos, validar a qualidade de cada tarefa executada ao longo do dia, pedir para ser copiado em cada e-mail e perder tempo analisando todos eles, além de apoiar e solucionar cada pequena dificuldade enfrentada pela equipe pode ser algo simples de fazer com uma equipe de até 10 pessoas.
Porém, com equipes maiores ou com aquelas distribuídas em projetos diversos, o líder não conseguirá fazer este microgerenciamento e, provavelmente, começará a experimentar níveis de ansiedade extremos por perceber que não consegue controlar tudo.
Controlar em cada detalhe o que cada integrante da equipe está fazendo consome uma quantidade de tempo e energia do líder que poderia estar sendo utilizada para identificar e corrigir outros problemas no desenvolvimento da equipe e, principalmente, no planejamento estratégico para a melhoria dos resultados.
Quais os impactos negativos do microgerenciamento?
Enquanto o líder está preocupado em validar cada passo dos integrantes rumo a meta, não percebe a dinâmica de relacionamento da equipe, insatisfações e conflitos que possam surgir e, até mesmo, a curva de aprendizado dos profissionais. Estes pontos só podem ser percebidos se o líder estiver olhando a equipe de fora e não mergulhado nas atividades e entregas individuais.
Imagine uma pessoa que precisa limpar a sua casa, porém fará isso com uma escova de dentes para varrer e esfregar cada ponto. Isso pode ser muito interessante no ponto de vista do cuidado e da qualidade da limpeza, mas isto será eficiente? Quanto tempo esta pessoa levará para limpar toda a casa? Qual o gasto de energia dedicado? Será que não poderia fazer isso com uma ferramenta mais eficiente?
Além disso, microgerenciar uma equipe tem um grande potencial para acomodar os integrantes, visto que eles percebem que possuem um líder que cuida e resolve qualquer problema existente. Sendo assim, a equipe pode passar a ter menos responsabilidades de tomada de decisão ou se sentir extremamente incomodada com a atuação do líder por não ter nenhuma autonomia na execução das atividades.
E, por fim, e não menos problemático, o impacto que o líder que faz microgerenciamento terá em sua condição pessoal será muito alto. O nível de estresse por desejar controlar tudo e esperar que tudo saia exatamente como o planejado cobrará o seu preço através de um cansaço extremo, uma confusão mental ou doenças psicossomáticas.
Como perceber e mudar o hábito de microgerenciar?
Como você só muda o que conhece, o primeiro passo é ficar atento a como você planeja, conduz e revisa as atividades junto a equipe. Avalie quanto tempo gasta orientando e corrigindo essas pessoas. Perceba se você atua individualmente com a grande maioria dos membro ou apenas com aqueles que, realmente, precisam de mais atenção.
Em seguida, crie uma estrutura para evitar o microgerenciamento. Oriente e apresente as metas da equipe em momentos pontuais, por exemplo, através de reuniões semanais. Faça reuniões de, no máximo, uma hora, utilizando os primeiros 15 minutos para avaliar o processo e os 45 restantes para falar sobre os resultados e as ideias para impulsioná-los.
Aprenda a lidar com o seu desejo de controlar tudo e a todos. Você não consegue controlar absolutamente nada em sua vida, nem mesmo se estará vivo amanhã. Portanto, entenda que controlar tudo é uma ilusão e que precisa ser trabalhado internamente. Se necessário, procure a ajuda de um profissional para te apoiar e desenvolver neste caminho.
Lembre-se que não nascemos prontos. Cada nova experiência que temos é uma oportunidade de aprendermos e desenvolvermos formas mais eficientes e saudáveis de viver ou trabalhar!
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Sobre o autor
Allan Lopes é Coaching Sistêmico, membro da Internacional Coach Federation, Master Practitioner em PNL e especialista em gestão de performance e em processos de mentoring e coaching aplicados ao ambiente corporativo. Sócio da Soar Desenvolvimento Humano e responsável pela área de Consultoria em Recursos Humanos.
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